Процесса, поддерживающего и поощряющего осуществление обучения.

В дальнейшем мы приходим к описанию наставничества с позиций роли, стиля, техник, навыков и качества отношений, как это уже было с коучингом.

Понятно, что термины «коучинг» и «наставничество» используются для описания широкого спектра деятельности. Однако небрежное употребление слов позволит им в устах разных людей даже в одной и той же организации или в одном и том же социальном окружении приобретать различные смыслы, что в лучшем случае приводит к ненужной терминологической путанице, а в худшем — к опасным ошибкам. Потребность в ясности очевидна, и однозначность терминов должна стать первой задачей любой практики внедрения программы или схемы коучинга или наставничества. Мы предполагаем, что следующее определение поможет провести разделительную черту между «коучингом» и «наставничеством»:

Различия между коучингом и наставничеством лежат в области контекстуальных ролей, ответственности и отношений, тогда как оба эти процесса обеспечивают (или поддерживают, или поощряют) осуществление обучения.

«Корпоративный наставник» редко является непосредственным начальником ученика. «Квалификационный наставник» почти всегда является более опытным, чем ученик, и обладает более высокой квалификацией. Роль «социального наставника» может исполнять любой человек, обладающий способностью и готовностью помочь другому.


Наставничество как процесс ■ 95

Все наставники стремятся развивать особые отношения, максимально приближенные к традиционной концепции доверенного советника и консультанта. Они могут быть более заинтересованными в повышении профессионализма и усовершенствовании поведенческих навыков в долговременной перспективе, а возможно, и в ходе всей карьеры, в отличие от непосредственного начальника, супервизора, наблюдающего за соответствием действий работников их квалификации, или коуча, тренирующего личные навыки, постоянно делающих акцент «на немедленных результатах».

Это широкое определение нацелено на проведение различий между коучингом и наставничеством в организациях с типичной структурой линейного менеджмента. В небольших или добровольных организациях эти различия могут быть не столь заметными. Например, в некоторых видах творческого бизнеса, где не существует настоящей структуры линейного менеджмента, коучинг может определяться как ответственность за каждого сотрудника организации. В таких случаях наставничество может исполнять вспомогательную роль, осуществляемую только топ-менеджерами, несущими ответственность за поощрение разработки Плана личного развития индивидов, его поддержку и согласование. Однако запомните, что «наставничество всегда определяется специфическим контекстом организации, в которой применяется данный метод».



Таким образом, хотя существует такое же количество определений наставничества, сколько и программ, и каждое из них валидно в своем контексте, будет полезным определить наставничество как процесс поддержки обучения и развития, а также, опосредованно, повышения профессионализма отдельного сотрудника, команды или бизнеса. Наставничество можно также понимать как особый тип отношений, в которых особую важность имеют объективность, доверие, честность, надежность и конфиденциальность.

Однако если снять все теоретические покровы, наставничество все равно останется просто методом регулярных индивидуальных встреч в целях поддержки учеников в их стремлении улучшать существующее положение вещей или свое место в бизнесе.

Наставничество как процесс

Подобно коучингу, наставничество является процессом. Однако тогда как коучинг — это процесс помощи и раскрытия возможностей, наставничество, по своей сути, это процесс, обеспечивающий поддержку. Было бы очень удобно, если бы наставничество можно было све-


96 ■ Глава 4. Наставничество: слияние теории и практики

сти к такому же единообразию, как и коучинг. К сожалению, это невозможно, так как процесс «социального наставничества» имеет несколько значимых отличий от «корпоративного» и «квалификационного». Сначала давайте разберем и опишем процессы корпоративного и квалификационного наставничества.

Процессы корпоративного


prochitaj-teksti-vstav-propushennie-bukvi.html
prochitajte-4-yu-chast-skazhite-po-kakoj-prichine-smeloj-puteshestvennice-ne-udalos-dobratsya-do-teplih-kraev-kakie-cherti-haraktera-pomeshali-ej-o-chem-ona-rasskazivala-svoim-novim-druzyam.html
    PR.RU™